Jon Messenger, experto en organización del tiempo de trabajo de la OIT, explica cómo proteger a los trabajadores y llevar adelante el trabajo a distancia mientras dure la crisis. Advierte que esta modalidad supone contar con el respaldo de los directivos, herramientas y formación, expectativas claras, tiempo, estrategia personal y confianza. #Quedateencasa.
Por Redacción *
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) dio a conocer días atrás un conjunto de recomendaciones aplicables al teletrabajo modalidad que salvo excepciones se ha entendido en el mundo. Algunos lo venían haciendo por periodos de uno o dos días a la semana pero el riesgo de contraer el virus ha llevado a que muchos países -como Argentina- lo extendieran a tiempo completo. Salvo un grupo específico fijado por el DNU firmado por el presidente Alberto Fernández.
La OIT aclara que el trabajo a distancia mientras dure la crisis debería alcanzar a “incluso quienes tienen un empleo temporal y los pasantes”.
No obstante aclara que esta práctica no es adecuada para cualquier circunstancia o tipo de puestos. Pero si se aplica correctamente puede ser un componente importante de la respuesta a la pandemia del COVID-19 .
CONSEJOS PTRÁCTICOS
Respaldo de los directivos; desde los altos directivos hasta los supervisores principales. Las investigaciones han demostrado que la resistencia de los directivos al teletrabajo es un importante obstáculo para que esta práctica sea eficaz. Dirigir eficazmente a quienes trabajan a distancia exige un enfoque de gestión basado en los resultados. Ello supone definir metas, objetivos y tareas, y luego supervisar y hablar de los progresos, sin imponer excesivas presentaciones de informes. Puesto que en este momento muchas escuelas y guarderías están cerradas, cabe realizar algunos ajustes a las metas de rendimiento de quienes trabajan a distancia y tienen responsabilidades de cuidados.
Herramientas y formación apropiadas. Esto incluye tener acceso al equipo adecuado, como un ordenador portátil y aplicaciones para teletrabajar, asistencia técnica suficiente, y formación, tanto para los directivos como para quien trabaja a distancia. Dado el riesgo real de aislamiento social vinculado al teletrabajo a tiempo completo, debe hacerse todo lo posible para que el/la trabajador(a) permanezca en contacto con los supervisores, los colegas y la institución en su conjunto.
Expectativas claras. Es necesario que todas las partes sepan qué se espera de los que trabajan desde sus casas, sus condiciones de empleo, su disponibilidad horaria, y cómo supervisar la evolución e informar de los resultados. Por ejemplo, es esencial establecer reglas básicas claras sobre cuándo el personal tiene o no tiene que estar disponible para trabajar; y respetarlas.
Poder controlar su tiempo. El teletrabajo puede ofrecer flexibilidad a los trabajadores para hacer sus tareas en el horario y el lugar que más les convenga, siempre y cuando permanezcan a disposición en el horario normal de trabajo de la institución. Esta flexibilidad es esencial para que el teletrabajo sea eficaz, pues permite a quien trabaja a distancia programar su trabajo remunerado en función de sus responsabilidades personales, como cuidar de los hijos, de padres de edad avanzada, o de familiares enfermos.
Una estrategia personal para trabajar mejor. Aunque las expectativas estén claras, es fundamental que quien trabaje a distancia pueda crear su estrategia personal para gestionar eficazmente la frontera entre el trabajo remunerado y la vida personal. Esto incluye delimitar un espacio de trabajo tranquilo y poder desconectar en horarios específicos reservados al descanso y a la vida personal.
La confianza: El “pegamento” que sujeta la estructura. Los directivos, quienes trabajan a distancia y sus colegas deben confiar los unos en los otros. Sin eso, el teletrabajo no puede ser eficaz.
*Fuente OIT Noticias|Imagen ilustrativa El Confidencial
